En los últimos años hemos visto el resurgimiento de la «Mujer Maravilla». Y no me refiero a la actriz Gal Gadot, sino a esa mujer «power» que puede trabajar, criar hijos, cuidar a sus padres, liderar equipos, emprender, estudiar, hacer deporte, tener vida de pareja, tener amigas, hacerse el skin care coreano y dormir ocho horas. Si además consigue llegar a un cargo de poder, se convierte en ejemplo de resiliencia, determinación y empoderamiento.
Este relato tiene dos grandes problemas. El primero es que, cuando repetimos que las mujeres podemos con todo, corremos el riesgo de dejar de preguntamos: ¿por qué tenemos que poder con todo? El segundo, y quizás más importante, es que este discurso puede hacer invisibles las barreras estructurales que siguen condicionando las oportunidades de las mujeres.
Una mujer puede organizar su agenda para que todos sus tiempos cuadren, pero no puede organizar por sí sola una sociedad donde el trabajo doméstico y de cuidado continúa distribuyéndose de manera desigual. Puede capacitarse, desarrollar nuevas habilidades y esforzarse por conseguir un empleo, pero no puede modificar individualmente un mercado laboral que ofrece mayores oportunidades en sectores históricamente masculinizados. Puede prepararse para liderar, pero no puede abrir por sí sola todos los espacios de decisión que durante décadas han estado ocupados mayoritariamente por hombres.
Hay problemas que no se solucionan con una mujer más resiliente, más organizada o más «power». Pensarlo así tiene una consecuencia devastadora: terminamos trasladando a las propias mujeres la responsabilidad de resolver desigualdades que son sociales, culturales, económicas y organizacionales. La resiliencia es, sin duda, una virtud, pero no puede convertirse en nuestra principal estrategia para alcanzar la equidad.
Según los últimos datos del INE, en nuestra región, la participación laboral femenina bajó a un 42,5%, mientras el desempleo femenino alcanzó un 11,1%. Y lo que muestran los datos de la Radiografía de Indicadores de Género del Biobío, llevada a cabo por CPC Biobío y la Facultad de Comunicaciones de la Universidad del Desarrollo, es que cuando observamos los espacios de decisión, la fotografía tampoco es alentadora: las mujeres representan apenas un 23% de los directorios, un 24% de las gerencias y un 23% de las jefaturas.
Es difícil mirar estos números y concluir que el problema es que a las mujeres nos falta «power». Más bien, los datos muestran que existen condiciones del entorno que siguen limitando nuestras posibilidades de desarrollo. Por eso necesitamos cambiar el foco. En lugar de preguntarnos qué deben hacer las mujeres para avanzar, deberíamos preguntarnos qué debe cambiar en las organizaciones, en los mercados laborales y en la distribución de las responsabilidades de cuidado para que puedan hacerlo. La verdadera equidad de género se construye reduciendo los obstáculos y para eso necesitamos saber dónde están las brechas y si realmente se están disminuyendo.
Los datos deben dejar de ser solo una fotografía del momento y deben servir para gestionar estratégicamente los cambios que se necesitan para incorporar y mantener a las mujeres en el mercado laboral. Hay que seguir midiendo. No a las mujeres. A las organizaciones, a los mercados laborales, a las estructuras y a nosotros mismos.
Dejemos de pedir mujeres extraordinarias para enfrentar entomos ordinarios y empecemos a construir espacios donde la igualdad no dependa de capacidades extraordinarias.
Beatriz Seguel Franzani – Vicepresidenta CPC Biobío
Claudia Reyes Betanzo – Investigadora Radiografía Indicadores de Género, UDD
